«Un percorso di trasformazione delle organizzazioni e una modalità nuova di vivere il lavoro da parte delle persone»: l’analisi
di Enza Galluzzo*
UMBRIA – In queste settimane lo smart working è sulla bocca di tutti perché è considerato uno strumento di contenimento dell’emergenza sanitaria. Sicuramente, sarà ricordato anche per questo. Ma per capire come possa essere di aiuto in un momento come quello che stiamo vivendo, è interessante approfondire le sue caratteristiche e potenzialità e quanto sia diffuso.
Lo smart working in realtà non è stato introdotto di recente. In Italia si è iniziato a parlare di lavoro a distanza negli anni Novanta. Il sociologo De Masi, con il suo libro del 1993, ne è stato uno degli antesignani. La legge sul telelavoro nella Pubblica Amministrazione è del 1998. Nel settore privato molte aziende hanno iniziato da anni ad attuare, accanto a forme di telelavoro (che ricordiamo non hanno nel settore privato una legislazione specifica), forme di smart working regolamentate sulla base dell’autonomia privata collettiva. La materia non è semplice.
Un primo distinguo è tra telelavoro e smart working. Pur essendo entrambi figli di un nuovo modo di concepire il lavoro, si caratterizzano per parametri spazio temporali e di controllo diversi. Sinteticamente, mentre con il telelavoro si attua fondamentalmente un decentramento produttivo e occupazionale (vi è cioè lo spostamento dell’attività lavorativa e dei device dall’ufficio alla postazione domestica, e poco cambia relativamente all’orario e ai meccanismi di controllo), con lo smart working si ha un totale abbandono dei parametri spazio-temporali. Il luogo e l’orario per svolgere l’attività assegnata sono scelti liberamente dal lavoratore (a parte la fascia oraria di reperibilità) ed il controllo riguarda il raffronto tra obiettivi e risultati lavorativi. Un secondo distinguo è tra lo smart working nel settore privato e in quello pubblico. Nel privato, è stato a lungo un istituto esclusivamente pattizio; infatti la regolamentazione normativa è arrivata molti anni dopo, con la legge 81 del 2017. Nella PA, è stato previsto inizialmente nella Legge Madia (L. 124 del 2015) di riforma del pubblico impiego.
All’art. 14 si prevede che le amministrazioni pubbliche, senza nuovi o maggiori oneri, possano adottare misure organizzative volte all’attuazione del telelavoro e alla sperimentazione – anche al fine di tutelare le cure parentali – di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa. Si fissa anche un parametro quantitativo minimo di diffusione: “il 10 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano”. Dopo l’estensione della legge 81/2017 anche al settore pubblico, è stata la direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri 3 del 2017 a fornire linee guida sulle modalità di attuazione di quello che è stato definito all’italiana “lavoro agile”.
Ma cosa è in definitiva il lavoro agile o smart working? È una modalità di esecuzione dell’attività lavorativa che nasce da un accordo tra datore e lavoratore senza precisi obblighi di orario e luogo di svolgimento, realizzabile in una o più giornate a settimana con l’ausilio di mezzi tecnologici. Comporta dunque un nuovo approccio al lavoro fondato sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli strumenti e delle modalità, degli spazi e degli orari, a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati da raggiungere.
Comporta anche una ridefinizione della dotazione tecnologica, degli spazi fisici e soprattutto una revisione della cultura organizzativa e manageriale: il passaggio cioè ad una organizzazione per obiettivi, capace di stimolare autonomia e responsabilità nelle persone, riconoscerne il merito e svilupparne le capacità, per favorire innovazione e sviluppo. I vantaggi del lavoro agile possono essere svariati:
- per le persone può significare una maggiore conciliazione tra vita e lavoro (ma anche risparmio negli spostamenti, maggiore responsabilizzazione, fiducia e coinvolgimento);
- per le organizzazioni può comportare un aumento della produttività e contemporaneamente una riduzione dei costi;
- per l’ambiente può condurre ad un minore inquinamento e ad una maggiore accessibilità delle città.
Quindi sarebbe un errore considerare lo smart working solo un lavoro da remoto per esigenze di conciliazione: è un percorso di trasformazione delle organizzazioni e una modalità nuova di vivere il lavoro da parte delle persone. Ma per dispiegare a pieno il suo potenziale necessita un ripensamento complessivo del lavoro in termini di innovazione e di work-life integration. I dati dell’Osservatorio del Politecnico di Milano ci dicono che nel 2019 i lavoratori in smart working sono stati 570.000 in Italia, il 20% in più rispetto all’anno precedente.
La situazione risulta però differenziata nel mercato. Lo smart working è molto diffuso tra le grandi imprese dove le aziende che hanno progetti strutturati sono il 58% a cui va aggiunto un 7% di imprese che ha già attivato iniziative informali. Le PMI mostrano maggiori difficoltà: tra queste solo il 12% ha effettuato progetti strutturati di lavoro agile, a cui si somma un 18% con progetti informali. Sono le Pubbliche Amministrazioni che hanno registrato la crescita più significativa: i progetti strutturati di smart working sono raddoppiati tra il 2018 e 2019 e le PA coinvolte sono passate dall’8% al 16%.
Il momento emergenziale che stiamo vivendo sicuramente ha dato una accelerazione della diffusione dello smart working. Per le amministrazioni o imprese che già utilizzavano tale modalità di lavoro ha significato sostanzialmente estenderla ad un numero maggiori di unità, anche se spesso con modalità meno strutturate; per le altre realtà si è trattato di introdurlo ex novo, secondo le proprie peculiarità o difficoltà. Quando tutto sarà passato, sarà interessante analizzare gli esiti di questa introduzione forzata e, più in prospettiva, verificare se sarà stata solo una misura emergenziale o avrà prodotto un cambiamento duraturo.
