TERNI – In questi anni cambiamenti di grande portata stanno attraversando il mercato del lavoro giovanile. Come risultato si prospetta uno scenario di scarsità di offerta di lavoro, e in particolare di offerta giovanile sia in aggregato, per effetto dell’invecchiamento della popolazione, sia per specifiche professioni per effetto delle transizioni tecnologiche e ambientali.
Entro il 2050 la popolazione in età lavorativa si ridurrà di oltre 7 milioni. Diventerà più difficile sostituire il personale in uscita e avere la disponibilità di personale capace di svolgere le nuove professioni. Le nuove tecnologie e la transizione verde, infatti, determinano fabbisogni professionali che in larga parte dovrebbero essere soddisfatti proprio con il ricambio generazionale. Già oggi si scorgono segnali di difficoltà. I posti vacanti sono strutturalmente alti rispetto al passato. Nel rimbalzo dell’economia dopo il Covid hanno raggiunto livelli record, ma ancora oggi rimangono su livelli elevati, più alti di quelli precedenti al 2019. Questo può essere un segnale di vitalità (si creano più posti di lavoro) ma anche di difficoltà di reperimento del personale (la ricerca dura più a lungo). Ad ogni modo esprime una tensione tra domanda e offerta. Il tasso di disoccupazione dei giovani, sebbene ancora troppo elevato, se confrontato con il passato è sceso a livelli che non si vedevano da quasi vent’anni. La quota di giovani laureati, o meglio di persone con un’istruzione di livello terziario, è estremamente bassa in Italia nel confronto internazionale, intorno al 30%, contro il 50% della Francia e il 40% della Germania (sebbene questo gap dipenda in parte dallo scarso sviluppo in Italia dei diplomi di istruzione tecnica superiore, gli ITS).
L’insieme di questi fatti delinea uno scenario di carenza di offerta di lavoro. In queste condizioni, ci si aspetterebbero reazioni conseguenti da parte delle imprese. Lo squilibrio dovrebbe dar luogo ad una competizione per attrarre giovani lavoratori e lavoratrici, e questo dovrebbe riflettersi in una tendenza al rialzo dei salari, a partire dai settori e dalle professioni dove la carenza è più acuta. E si dovrebbe osservare anche un miglioramento delle condizioni non monetarie di lavoro. Ma si vedono queste reazioni? I dati o la realtà sotto i nostri occhi ci mostrano che qualcosa sta avvenendo in questa direzione? Sembra proprio di no. Al contrario, il sistema delle imprese, che ha di fronte sfide spesso esistenziali, soffre per carenza di personale ma al tempo stesso sembra rimanere passivo, incapace di elaborare soluzioni.
Il Governatore della Banca d’Italia a inizio anno ci ha ricordato che i salari orari reali sono oggi l’8% più bassi rispetto al 2019. La perdita è stata poi recuperata con sgravi fiscali e grazie all’aumento dell’occupazione, tuttavia Panetta ha osservato senza giri di parole che “guardando avanti, la crescita dei redditi non potrà però poggiare in modo permanente sulla politica fiscale. I margini di bilancio sono limitati e gli interventi pubblici possono fornire solo un sostegno temporaneo in situazioni eccezionali”. E ha aggiunto, si noti bene: “Aumenti duraturi dei salari richiedono che la produttività torni a crescere a ritmi sostenuti e che i suoi benefici siano adeguatamente ripartiti tra capitale e lavoro”. Questa affermazione non è la prevedibile rivendicazione di aumenti retributivi da parte di un sindacato, piuttosto contiene la denuncia di tensioni non risolte e contraddizioni che incidono sugli equilibri di fondo e sulle possibilità per l’economia italiana di agganciare la fase di cambiamento che è già in corso altrove.
I salari dei laureati oggi sono solo il 20% più alti in media di quelli dei diplomati, a fronte di costi elevati e anni di ritardo nell’ingresso al lavoro. E, sempre Panetta, ha notato che un laureato italiano è pagato in media l’80% in meno di un laureato tedesco e il 30% di un francese.
Del resto, se si va a vedere in quali settori è cresciuta di più l’occupazione in termini di ore lavorate tra 2019 e 2025, si scopre che si tratta delle attività artistiche, sportive e di intrattenimento, delle costruzioni e del comparto di alloggio e ristorazione, oltre all’istruzione, tutte attività nelle quali la produttività non è la più alta.
I contratti a termine dal 2022 sono diminuiti di oltre mezzo milione mentre quelli permanenti sono cresciuti di un milione e mezzo. Certamente una buona notizia, ma è lecito dubitare che una parte non trascurabile di questa contrazione sia dovuta all’invecchiamento della forza lavoro: se i giovani al lavoro diminuiscono, cala anche il numero dei contratti a termine.
Ai giovani è chiesta la disponibilità a muoversi là dove c’è lavoro e in effetti lo stanno facendo in massa. Ma nelle città dove si concentrano le possibilità di lavoro si trovano di fronte a una contraddizione difficile da gestire, tra salari bassi o bassissimi e precari, da un lato, e costi delle abitazioni proibitivi. Una situazione che crea strozzature nel funzionamento del mercato del lavoro, e dà luogo a frustrazione e gravi disuguaglianze. La mobilità e l’accesso al lavoro dei giovani finiscono per dipendere dalle possibilità di ricevere un sostegno economico dalle famiglie molto più che dal merito.
E, infine, il dato che ha attirato più attenzione negli ultimi tempi, quello dell’emigrazione verso l’estero. Nel suo intervento di inizio anno il Governatore ha evidenziato che negli anni più recenti un decimo dei laureati italiani si è trasferito all’estero senza che vi sia un afflusso in Italia comparabile.
Questo fatto ci mostra una realtà ormai incontrovertibile, che il mercato del lavoro di riferimento dei giovani, e soprattutto di quelli qualificati, non è più quello locale o italiano ma quello europeo. Questo è il risultato di una costruzione politica e del cambiamento tecnologico. L’euro, internet, Erasmus, l’alta velocità e gli aerei low cost, decenni di pace, la migliore conoscenza dell’inglese, sono le basi che creano oggi un mercato del lavoro europeo per i giovani.
La conseguenza per le imprese italiane è che esse ora competono direttamente in questo mercato. Se non sono in grado di offrire prospettive adeguate faticheranno a trovare personale, mentre i nostri giovani andranno a far prosperare altre città e altre economie.
Un esempio rivelatore dell’incapacità di reazione del sistema imprenditoriale del nostro paese ce lo offre il lavoro da casa. In molti settori, sebbene non in tutti, il lavoro ibrido (alcuni giorni a casa altri giorni in ufficio) è la nuova normalità. La percentuale di lavoratori occupati che almeno qualche volta lavora da casa è più che raddoppiata tra 2019 e 2024 in Italia ma nel 2024 è comunque ferma al 10% mentre in Francia è oltre il 33%, in Germania, un paese a forte incidenza del settore industriale, è poco sotto il 25%, e in Olanda è oltre il 50%. Meno di noi, in Europa, si lavora da casa solo in Ungheria, Grecia, Romania e Bulgaria.
Studi recenti mostrano che il lavoro da casa, se ben gestito, non comporta perdite di produttività né maggiori costi per le imprese, mentre sappiamo che può arrecare benefici sostanziali ai lavoratori: minori tempi e costi di pendolarismo, maggiori margini di conciliazione vita-lavoro. E non solo: dove si diffonde il lavoro da casa aumenta l’occupazione di giovani e donne, in particolare nella fascia di età in cui è più probabile avere figli. Perché allora in Italia siamo così indietro? Quanto dipende da competenze digitali insufficienti delle imprese e, soprattutto, da una cultura organizzativa inadeguata e ferma a schemi di relazioni di lavoro del passato?
Spesso leggiamo di imprese che lamentano un atteggiamento di rifiuto del lavoro da parte dei giovani, o almeno di alcuni suoi aspetti, come orari lunghi e rigidi, i turni notturni e festivi. Ma ogni generazione inevitabilmente porta con sé modelli e domande nuove, e non è così chiaro che questo possa essere troppo facilmente condannato sul piano morale.
In un mondo in cui tutto cambia le imprese possono aspettarsi che solo il modo di vedere le cose dei giovani rimanga fermo e sia una replica di quello delle generazioni precedenti? O piuttosto, non si deve dar corso a un adattamento reciproco, che porti a soluzioni adeguate, a equilibri nuovi e più soddisfacenti in termini di retribuzioni, valorizzazione delle persone, possibilità di conciliazione di vita e lavoro.
In questo quadro è chiaro che servono strategie capaci di offrire soluzioni a questa matassa di situazioni. Forse meno chiaro è quali debbano essere queste strategie ma almeno si inizi a ragionare e sperimentare. La questione, però, non deve essere ridotta semplicemente alla necessità di aiutare una categoria sociale in difficoltà. Al contrario, va riconosciuto che sul tema del lavoro dei giovani si gioca una partita di sistema, da cui dipende la possibilità di tenere l’Italia agganciata alle opportunità che si aprono con l’innovazione, la ripresa della natalità (o almeno un freno alla sua ulteriore caduta), la riduzione delle disuguaglianze e, in particolare, di quelle meno sopportabili, tra cui vi sono proprio quelle che riguardano i giovani nella fase di ingresso nell’età adulta.
In questa partita devono giocare un ruolo molti attori: servono politiche pubbliche su molteplici fronti, c’è un ruolo che le parti sociali devono recuperare attraverso la contrattazione collettiva, ma è necessario che si muovano anche le imprese. Serve un cambiamento nella struttura produttiva (maggiore dimensione delle imprese, più investimenti, una rinnovata specializzazione settoriale) ma anche una capacità di rinnovamento dentro le imprese. Esse non possono continuare a vedere nei giovani un bacino, peraltro sempre più piccolo, a cui attingere, e non di rado da sfruttare, per realizzare piani definiti apriori rispetto alle loro esigenze. I giovani aspettano di essere valorizzati e sfidati e questa, per le imprese e l’economia italiana, potrebbe rivelarsi una grande opportunità.
